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La profesora de la Complutense Lola Vallellano publica un estudio nacional sobre riesgos laborales desde el punto de vista de género

Después de su 'Guía de Buenas Prácticas Empresariales en Gestión del Estrés Laboral', esta psicóloga, docente e investigadora natural de Puebla de Guzmán edita un trabajo sobre los riesgos piscosociales laborales desde un punto de vista de género. Un trabajo que se distribuirá a escala nacional, poniendo el acento en cuestiones como la ventaja competitiva que supone para las empresas que las mujeres ocupen posiciones de liderazgo.

La psicóloga, profesora e investigadora puebleña Lola Vallellano realiza un nuevo estudio a nivel nacional.

Mari Paz Díaz. ‘Género y Riesgos Psicosociales en el trabajo’ es el título del nuevo trabajo de investigación desarrollado a nivel nacional por la psicóloga, docente e investigadora onubense Lola Vallellano Pérez, natural de Puebla de Guzmán. Se trata de un trabajo realizado a nivel nacional que cuenta con un enorme interés, puesto que analiza la prevención de riesgos psicosociales laborales desde una perspectiva de género.

Un llamativo proyecto desarrollado por esta profesional que viene trabajando, entre otros ámbitos, en intervención sociolaboral, al haber estado coordinando durante nueve años (entre 2000 y 2009) diferentes programas de orientación laboral para menores tutelados por la Junta de Andalucía, una labor que compatibilizó con la docencia universitaria, puesto que en 2004 fue profesora de la Facultad de Humanidades de la Universidad de Huelva y en 2010 pasó a trabajar como profesora interina, impartiendo docencia en la especialidad de intervención sociocomunitaria, en temas como la formación profesional, atención sociosanitaria, integración social o educación infantil.

Anteriormente, ha desarrollado una Guía sobre buenas prácticas para gestionar el estrés laboral.

Docencia que ofrece desde el año 2014 en el área de Psicología del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), impartiendo clase en el Grado de Psicología y en el de Terapia Ocupacional, así como en los Másteres de Discapacidad e Integración Laboral y en el de Prevención de Riesgos Laborales. Una labor docente que compagina con una intensa actividad investigadora en asuntos relacionados con los riesgos psicosociales en el trabajo, habiendo presentado diferentes ensayos científicos al respecto, como sucedió en 2016 con la ‘Guía de Buenas Prácticas Empresariales en Gestión del Estrés Laboral’, un estudio desarrollado a nivel nacional con el objetivo de ofrecer a las empresas las herramientas necesarias para evitar este problema entre su personal. Un manual de enorme interés que se distribuyó de forma gratuita, promovido por el sindicato UGT y la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, tal y como mostró Huelva Buenas Noticias en un reportaje anterior. 




Se trata de un estudio sobre los riesgos psicosociales desde un punto de vista de género. / Foto: pixabay.

Ahora, Lola Vallellano continúa con su interés por el ámbito de la prevención de los riesgos laborales y, más concretamente, por los riesgos psicosociales, como el estrés o la carga mental en el trabajo. Un afán que le ha permitido publicar los resultados de diferentes estudios en revistas científicas, así cómo presentar este nuevo estudio denominado ‘Género y Riesgos Psicosociales en el trabajo’, del que nos habla en esta entrevista. 

Lola ha elaborado esta nueva guía, que cuenta con un enorme interés.

-Lola, después de coordinar una guía para gestionar el estrés laboral, has elaborado un nuevo proyecto a escala nacional ¿En qué consiste?
-Nuevamente, se trata de un estudio sobre la prevención de riesgos psicosociales laborales. Pero, en esta ocasión, teniendo en cuenta la perspectiva de género. La ley obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a elaborar un plan de igualdad, que es una forma de organización y gestión para conseguir la igualdad de oportunidades real de mujeres y hombres en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión. Para ello, se realiza un diagnóstico donde se identifican los aspectos en los que hay que incidir en cada empresa. Algunos ejemplos son: promover la participación igualitaria en sus departamentos, la formación y capacitación de toda su plantilla, la prevención del acoso y el uso de un lenguaje inclusivo y no sexista. Identificadas las áreas de intervención, se propone el plan de actuación que debe ser evaluado posteriormente para valorar los resultados.
A las empresas más pequeñas también se les recomienda la elaboración de este plan de igualdad, ya que, en muchas ocasiones, es un requisito imprescindible para acceder a ayudas y concursos públicos.




Afirma que “hombres y mujeres somos diferentes en algunos aspectos, como el fisiológico o el hormonal, pero iguales en cuanto a capacidad de trabajo o aptitudes técnicas”. / Foto: pixabay.

-¿Por qué una guía con perspectiva de género sobre cuestiones laborales? 
-Hay diferentes motivos. Por un lado, está la prevención de riesgos laborales (PRL), que es de obligado cumplimiento para las empresas, y entre ellos, están los psicosociales. Esta prevención sería imposible abordarla de una manera adecuada sin adoptar un enfoque de género, porque hombres y mujeres somos diferentes en algunos aspectos, como el fisiológico o el hormonal, pero iguales en cuanto a capacidad de trabajo o aptitudes técnicas, por poner algunos ejemplos. Por otra parte, por la evolución del mercado laboral, donde características como la automatización y el trabajo intelectual van en aumento. Si una empresa quiere ser competitiva debe contar con todo su capital humano, es decir, con todo el talento, y como se ha comprobado científicamente, el sexo no es un indicador de competencia laboral, o dicho de otra forma, el talento no tiene género. Incluir la perspectiva de género en la gestión de las empresas conlleva una serie de ventajas económicas, de rentabilidad, de competitividad, como indican diferentes organizaciones, como el Foro Económico Mundial o El Banco Mundial.

Según este estudio, la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo es un plus para las empresas. / Foto: pixabay.

Hay que señalar que la igualdad se refiere a igualdad de oportunidades y, para conseguirla, es necesario tratar a cada persona de acuerdo a sus necesidades, lo que puede conllevar que, para corregir las desigualdades sociales existentes, se dispense un trato distinto a hombres y mujeres. Ejemplo de ello son las cuotas o las acciones positivas a favor de la contratación de las mujeres. La prestigiosa consultora McKinsey, que analiza empresas a nivel internacional, señala la ventaja competitiva que supone para las empresas que las mujeres ocupen posiciones de liderazgo. Y, en relación a esta cuestión, quiero traer a colación las palabras de la intelectual y académica inglesa Mary Beard: “si no percibimos que las mujeres están totalmente dentro de las estructuras de poder, entonces lo que tenemos que redefinir es el poder, no a las mujeres”.
Hay empresas que están incluyendo la perspectiva de género a través de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), ya que, como he comentado anteriormente, ayudará a conseguir empresas modernas y rentables a la vez que posibilitará el desarrollo profesional de todas las personas trabajadoras. Y, además, cumplir con un derecho humano incluido en el sistema internacional, como es la igualdad entre mujeres y hombres.

La onubense ha realizado una amplia revisión de las publicaciones sobre empleo y género.

-Ha sido un arduo trabajo. ¿Cuál ha sido la metodología seguida? 
-He realizado una amplia revisión de las publicaciones sobre empleo y género. Curiosamente, en muchas se justifica la necesidad de adoptar esta perspectiva por y para las mujeres. Es decir, cuestiones como el acceso de la mujer al mercado laboral, el cuidado de hijos o hijas o la conciliación entre vida laboral y familiar se plantean como relativas a las mujeres, y eso es un error de partida, fruto de una socialización diferenciadora para hombres y mujeres. Quiero decir que, en líneas generales, el modelo productivo se ha caracterizado por una socialización del trabajo diferenciada para hombres y mujeres, donde ellos se encargan de la actividad productiva y remunerada, y ellas del trabajo reproductivo, asistencial y no remunerado. Esto ha impedido el desarrollo profesional de las mujeres, pero también ha vedado a los hombres el acceso al ámbito familiar.

La guía ofrece medidas para mejorar la igualdad real entre hombres y mujeres.

-¿Cuál es la tónica general en este sentido en España? 
-Los datos de los diferentes estudios indican que las condiciones laborales de las mujeres son peores que la de los hombres en general: existe una subrepresentación de éstas en la población activa, son las mujeres las que pasan más periodos de tiempo fuera del empleo a lo largo de su vida profesional, los sectores productivos más feminizados son aquellos ligados a una menor productividad y los equipos directivos de las empresas están ocupados fundamentalmente por hombres. En definitiva, la brecha salarial, la segregación laboral o el techo de cristal son cuestiones en las que queda mucho trabajo por hacer.

Las mujeres deben estar presentes en todos los departamentos.

-Según las conclusiones de este trabajo, ¿qué medidas podemos tomar para revertir la situación?
-A modo de conclusión, me gustaría señalar que todas las personas tienen derecho al trabajo y éste debe poder desarrollarse en un entorno seguro y saludable. Que para ello es necesaria la prevención de riesgos laborales, entre los que se encuentran los psicosociales, que van en aumento. Y, finalmente, que el derecho al trabajo es indisoluble del derecho a la igualdad de oportunidades, lo que implica que la perspectiva de género debe ser transversal en toda la gestión empresarial. En este aspecto, las principales medidas propuestas se indican en el capítulo 8 según el área concreta de actuación que cada empresa necesite realizar, como por ejemplo:
– La representación de ambos sexos, en todos los niveles, áreas, departamentos.
– Los planes de desarrollo profesional donde estén representados los dos sexos y consideración de la carrera profesional a medio-largo plazo.
– La formación específica para el sexo menos representado.
– La equiparación de permisos de maternidad y paternidad o fomentar la solicitud de permisos por los hombres.
– La prevención del acoso laboral, donde exista un entorno saludable y de respeto, se establezcan un código de buena conducta y un protocolo de prevención y actuación.

La guía fue presentada el pasado mes de diciembre en Madrid.

-¿Qué recorrido está teniendo este proyecto? 
-Este trabajo forma parte de un conjunto de proyectos del Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT y todos se presentaron en la Jornada Confederal de Salud Laboral a finales de diciembre en Madrid. Ya está disponible en formato electrónico de manera gratuita y pretende ser una guía de consulta para empresas y entidades.

-¿Tienes prevista alguna nueva investigación? 
-Actualmente, estoy estudiando la salud y el bienestar laboral en las personas que desarrollan su actividad en el ámbito de socio-asistencial, donde el estrés y el desgaste emocional son variables importantes.

Lola se muestra orgullosa del nivel de crecimiento de las empresas onubenses.

-¿Algún mensaje final?   
-Me gustaría insistir en la idea de que la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres es un derecho humano, y atañe a toda la sociedad que ese derecho sea efectivo. Conseguir sociedades más igualitarias es responsabilidad de todas las personas, empresas e instituciones. Me enorgullece saber que muchas empresas de Huelva están siendo líderes en sus sectores productivos, y que, en los últimos años, han ido mejorando su eficiencia y su eficacia. Esta provincia tiene un potencial de crecimiento económico importante y creo que la inclusión de la perspectiva de género en la gestión de las mismas redundará no solo en los beneficios empresariales, sino también en el fomento de una sociedad más justa e igualitaria.







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