A.R.E. ¿Cómo se consigue que un empleado sea feliz? Ésta es la cuestión sobre la que la onubense Carmen Hernández Pérez, licenciada en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidad de Huelva, diserta en un ensayo por el que ha sido reconocida con el Premio Sapere Aude, que concede anualmente la Cátedra Cepsa. Una distinción por la que Carmen se siente muy contenta, pues para ella ha sido una satisfacción tanto personal como profesional y una recompensa a todo el trabajo que ha realizado.
Natural de Palos de la Frontera, la joven de 23 años reconoce que se decidió a estudiar este Grado en la Facultad de Ciencias del Trabajo por su «deseo de trabajar por y para los trabajadores de una empresa y de asumir un papel importante como es el fortalecimiento del compromiso del empleado con la organización, valorando y estimulando su participación en las acciones productivas, resolviendo los problemas del empleado y contribuyendo de forma decisiva a su motivación y felicidad». Unos estudios que le han permitido no sólo conocer el área de los Recursos Humanos, sino también el ámbito jurídico laboral y de la prevención de riesgos laborales.
Carmen completa en la actualidad su formación cursando un Máster Oficial Interuniversitario (Universidad de Huelva y Universidad Internacional de Andalucía) en Dirección y Gestión de Personas, en el que además hace prácticas en el departamento de gestión gracias a la concesión de una beca de colaboración como personal de apoyo. También ha realizado el curso de Dirección de Recursos Humanos de Euroinnova formación online y está finalizando otro de Técnico Profesional en Asesoría Laboral.
Pero el origen del estudio por el que ha sido premiada hunde sus raíces en una prácticas curriculares que llevó a cabo en el departamento de Gestión del Personal de Cepsa Refinería La Rábida. Durante el tiempo que formó parte de la plantilla de la empresa le llamó la atención el Plan de Beneficios Sociales que la factoría ofrecía a sus trabajadores. Eso la motivó a enfocar su Trabajo Fin de Grado (TFG) en el modelo de compensación total que las empresas ofrecen a sus empleados, más concretamente, en el sistema de retribución indirecta, pues Carmen considera que es uno de los componentes más importantes de la retribución y que no está actualmente suficientemente valorado.
Una vez determinado el tema de estudio, vio oportuno centrarlo en la provincia de Huelva, es decir, se propuso conocer el grado de inversión de las empresas en este modelo de retribución en tierras onubenses. Para ello, estableció como metodología a seguir la elaboración de un marco teórico que sentara las bases necesarias para aplicar el estudio a casos reales.
En primer lugar, construyó este marco teórico a través de la búsqueda y revisión exhaustiva de bibliografía (libros, artículos, revistas, estudios, normativas, videos, etc.), seleccionando la información más relevante de acuerdo a la estructura fijada y los objetivos que había definido.
Para contrastar la teoría con la realidad de las empresas españolas, la onubense se sirvió del estudio realizado por investigadores y trabajadores de Edenred España S.A. y el Grupo de Investigación ISDE de la Universidad de Granada acerca de las “Prácticas Empresariales sobre Retribución Flexible en España”, para obtener los datos que requería para esta primera parte de la investigación. En concreto, acerca del grado de inversión real que las empresas españolas realizan en materia de retribución indirecta, principalmente en el Plan de Beneficios Sociales, haciendo constar cuáles son las ventajas, las dificultades para su puesta en marcha, la relación existente entre la oferta y demanda de estos beneficios y el impacto de la crisis en su implantación.
Otro de los objetivos principales que se marcó Carmen con esta investigación era analizar la inversión real de las empresas que forman parte de nuestro entorno. En esta línea, y ante la imposibilidad de pasar una encuesta a los trabajadores, optó por entrevistar a los directores de Recursos Humanos de las empresas seleccionadas, de naturaleza pública y privada, pertenecientes a diferentes sectores de actividad. Para dicha selección, Hernández se basó en el número de trabajadores de las mismas, escogiendo aquellas con mayor volumen de personal dentro de la provincia ya que, según estudios realizados, «cuanto mayor sea la plantilla de la empresa, mayor es el número de beneficios sociales ofrecidos», indica la autora del estudio.
Ella misma nos cuenta cuáles han sido las principales conclusiones de su investigación:
– ¿Qué novedad aporta tu investigación, Carmen?
– Actualmente, nos encontramos en una situación en la que las empresas empiezan a darse cuenta del papel fundamental que tienen las personas dentro de ellas, es decir, saben que estar por delante de sus competidores en el mercado va a ser cuestión de tiempo, porque los demás terminarán imitándolo pero, si en algo no pueden igualarse las empresas es en el capital humano que las constituyen, las personas. Asimismo, existen trabajadores que ya no se conforman con tener un sueldo a cambio de prestar sus servicios en la empresa si después no hay nada más que les motiven y se sientan valorados por la empresa a las que pertenecen. Hay diferentes acciones que se pueden llevar a cabo en la empresa y que tienen como principal objetivo, por una parte, para la empresa, fidelizar y atraer el talento, y por otra, ofrecer a los empleados algo más que una mera retribución económica, es decir, facilidades y servicios que en ocasiones no solo van enfocados al empleado sino también a sus familiares; es aquí donde radica la importancia de la implantación de un Plan de Beneficios Sociales.
Los resultados del estudio realizado a nivel nacional y de la provincia de Huelva corroboran que las ventajas de implantar un modelo de retribución indirecta no solo benefician al trabajador, sino también a la empresa. Además, la satisfacción del trabajador que pertenece a una empresa que apuesta por prácticas como éstas con respecto a la de aquel que no se beneficia es mayor, al igual que su rendimiento y sentido de pertenencia en la empresa pues valora que ésta apueste por él, no solo a nivel profesional, sino también personal. Esto se ve reflejado en el resultado de las entrevistas celebradas con los altos directivos de las empresas de la provincia, en las encuestas realizadas a los trabajadores en el estudio nacional, en los índices de absentismo, entre otros indicadores, pues el trabajador tratará de hacer bien su trabajo con tal de permanecer en la empresa.
– ¿Hacia dónde crees que se encamina, en relación al trabajador, el sistema laboral actual?
– Parece que la relación entre trabajador y empresa va cambiando, por poner algún ejemplo, la ‘novedad’ del ‘teletrabajo‘, es decir, trabajar desde casa con el apoyo de un ordenador y teléfono. Hay empresas que implantan esta nueva forma de trabajo flexible, pues supone una mejor calidad de vida para el empleado y un ahorro en costes para la empresa.
Se trata incluso de pequeñas modificaciones que no siempre conllevan costes para la empresa y que suponen mucho para los trabajadores, como por ejemplo la flexibilidad horaria. Otras que, aunque supongan al principio un coste para la empresa, a la larga terminan convirtiéndose en un beneficio, como apostar por el desarrollo de los trabajadores implantando programas de formación que les permitan en un futuro ascender dentro de la propia empresa o tarjeta de gasolina. Los beneficios más valorados por los trabajadores de la provincia son el seguro médico privado, ayudas para estudio de los hijos, paga extra y anticipos extraordinarios y cheques descuentos, entre otros.
– ¿Cuál consideras que sería una empresa ejemplificante en relación a la tesis que sostienes y por qué?
– Sin lugar a dudas, aquella que considera que el motor de su actividad son las personas que forman parte del negocio. Todavía existen empresas que piensan que invertir en el capital humano es más que un beneficio, una pérdida, ya no solo considerando prácticas como la implantación de este modelo de retribución indirecta, sino otras como la Gestión del Conocimiento, es decir, empresas que se vuelcan en el desarrollo profesional de sus trabajadores, tratando de sacar lo mejor de ellos mismos, valorando su trabajo, entre otras prácticas.
– Si deseas añadir algo más…
– Me gustaría aprovechar para agradecer la colaboración y compromiso desinteresado de las empresas que han hecho posible el desarrollo de esta investigación. A mi profesora, María Jesús Moreno Domínguez, directora del Máster, por su dedicación y apoyo brindado y, por último, y no menos importante, a la Universidad de Huelva y Cátedra Cepsa por la iniciativa.
